Oleh :
Ts Dr. Hadafi Fitri Mohd Latip
Pensyarah Kanan Sains Sukan
Universiti Teknologi Malaysia
Buli di tempat kerja bukanlah fenomena baharu, namun dalam konteks organisasi moden, ia semakin berkembang dalam bentuk lebih halus dan tersirat. Jika dahulu buli sering dilihat melalui ejekan, penghinaan terbuka atau tekanan fizikal, kini ia bergerak ke arah manipulasi psikologi dan strategi senyap yang sukar dikesan dan diketahui. Fenomena ini dikenali sebagai buli tahap tinggi atau buli tersirat (covert bullying), yang sering terlepas daripada radar pengurusan kerana dilakukan dalam bentuk tersirat tetapi berulang sehingga memberi kesan mendalam kepada mangsa. Malahan budaya berpuak juga wujud di tempat kerja, pekerja yang berada di luar kelompok dominan berisiko menghadapi kesukaran.
Antara bentuk paling ketara buli tersirat ialah pengasingan sosial, penyembunyian maklumat penting, sabotaj tugasan dan jawatan, pengurangan peranan secara sengaja, mengabaikan pencapaian dan strategi gaslighting yang membuatkan pekerja meragui kemampuan diri. Lebih bahaya lagi, kejayaan kerja atau idea mangsa sering dinafikan dan tidak di angkat walaupun menaikan nama organisasi, malah dikreditkan kepada pihak lain. Lebih malang lagi, menyisihkan pengiktirafan kejayaan, akan tetapi kelemahan dan kesalahan yang terus di cari untuk melemahkan mangsa. Kesemua ini berlaku tanpa perlu ada kata-kata kasar atau tindakan terbuka, menjadikannya lebih sukar dibuktikan secara formal walaupun kesannya jelas menjejaskan kerjaya dan kemajuan pekerja.
Bukti ilmiah menunjukkan bentuk buli sebegini adalah lebih dominan berbanding buli terbuka. Kajian Zapf et al. (2011) misalnya mendapati hampir 70% kes buli di tempat kerja berlaku dalam bentuk tidak langsung, manakala Rayner et al. (2002) menyifatkan ia sebagai “the silent killers” kerana merosakkan organisasi dari dalam. Tekanan akibat buli tersirat ini tidak hanya menjejaskan motivasi individu, malah mengurangkan produktiviti, inovasi dan komitmen kerja kerana segala usaha penat lelah yang telah dilakukan untuk mengangkat sesuatu organisasi, dianggap remeh dan mudah.
Lebih membimbangkan, pekerja yang berani menegakan kebenaran atau membangkitkan isu buli ini di tempat kerja sering menerima kesan psikologi berganda. Tindakan mereka untuk mempertahankan hak atau melaporkan salah laku kadangkala diputar belit sebagai mempunyai masalah “ketidakstabilan emosi” atau “kurang kebolehan menyesuaikan diri budaya organisasi “ atau “ tidak bekerja dalam kumpulan dan pentingkan diri.” Maka, mereka yang cuba membuat aduan, akhirnya dipalit dengan stigma bahawa mereka adalah seorang yang bermasalah dan sukar bekerjasama kerana persepsi yang direka dan dicipta, sekali gus meminggirkan suara mereka diambil serius. Sedangkan banyak kebaikan, kejayaan dan kepakaran yang telah dibuat di dalam sesuatu organisasi.
Situasi ini semakin kompleks apabila organisasi mengarahkan individu tersebut menjalani sesi kaunseling atau program intervensi psikologi, seolah-olah masalah berpunca daripada mereka sendiri dan bukannya daripada suasana kerja yang toksik. Hal ini menimbulkan fenomena yang lebih bahaya, iaitu “victim blaming” secara institusi, di mana mangsa bukan sahaja gagal mendapat perlindungan, malah dipersalahkan serta dicop sebagai pekerja bermasalah. Kesan jangka masa panjang adalah keretakan keyakinan diri serta hilangnya rasa keadilan dalam organisasi. Maka ramai yang mula mengambil langkah mendiamkan diri terhadap kebenaran dan malah beransur menarik diri dari organisasi.
Kajian Einarsen & Nielsen (2015) menunjukkan bahawa pekerja yang berhadapan dengan buli tersirat mempunyai kadar burnout dua kali ganda, dan jika mereka tidak mendapat sokongan sewajarnya, risiko kemurungan serta keinginan untuk berhenti kerja meningkat secara signifikan. Fenomena melabel mangsa sebagai “bermasalah” pula menjadikan mereka semakin terasing dan kehilangan sokongan sosial daripada rakan sekerja. Ini menunjukkan betapa seriusnya implikasi apabila isu buli tidak ditangani dengan adil dan telus. Label perkerja bermasalah ini perlu dilihat melalui tindakan “hawk-eye view”, keadilan dan kebenaran adalah keutamaan kita bersama.
Hakikatnya, budaya kerja berhierarki tinggi dan politik pejabat yang dominan memberi ruang luas kepada buli tersirat untuk berkembang dan mengakar kuat. Apabila kuasa digunakan untuk mengawal naratif, pengurusan cenderung menutup mata terhadap aduan mangsa, malah lebih selesa menyalahkan individu yang bersuara. Apa yang perlu dibuat adalah pemeriksaan dan penelitian secara menyeluruh. Keputusan yang benar dan adil perlu dilaksanakan. Situasi ini menggambarkan bahawa isu buli tahap tinggi bukan sahaja masalah individu, tetapi juga masalah struktur organisasi, di mana mekanisme sedia ada perlu melindungi pekerja dengan baik.
Kesimpulannya, buli tersirat di tempat kerja adalah bentuk buli yang jauh lebih berbahaya kerana bukan sahaja tersembunyi tetapi juga memerangkap mangsa dalam stigma psikologi. Individu yang cuba melawan sering dipersalahkan, dilabel bermasalah, dan dipaksa menjalani kaunseling sebagai syarat “pemulihan,” walhal puncanya berpunca daripada budaya kerja yang toksik dan sistem yang gagal. Oleh itu, organisasi perlu membina dasar anti-buli yang jelas, menyediakan mekanisme laporan yang telus, serta mengiktiraf bahawa buli tersirat adalah isu sistemik yang menuntut intervensi menyeluruh, bukan sekadar menekan mangsa untuk menyesuaikan diri.
Bertarikh : 27 Ogos 2025
* Artikel ini adalah pandangan peribadi penulis
